Корпоративная культура в компании (как агентству понять кого нанимать)

Корпоративная культура несет в себе ключевую роль. Она имеет функцию создания той самой индивидуальной атмосферы в компании, способствующей, при нахождении в данном климате специалиста, увеличению его уровня комфорта. Что же может быть важнее, чем соответствие внутренних ориентиров, системы ценностей специалиста с созданной компанией культурой. Поэтому в рамках поиска кандидатов рекрутером, следует выделять время для выяснения – «свой» ли человек.

Итак, как же произвести оценку базовых ценностей?

Ценностные ориентиры потенциального работника ИТ структуры имеют большое значение. Если человек привык работать для себя, не умеет адаптироваться к командной деятельности, предпочитает самостоятельно принимать решения, это отрицательно скажется на эффективности его труда в компании.

Именно поэтому многие фирмы предпочитают обратиться в IT рекрутинговое агентство, а не искать сотрудников собственными силами. Здесь эксперты проведут тщательное тестирование потенциальных кандидатов, проанализируют его достоинства, выявят недостатки. Оценка ценностей - одна из основных задач работников сферы рекрутинга.

Во-первых, следует отметить, каким образом применяется оценка ценностей:

- При первом собеседовании, рекрутер может использовать Core Values Assessment, задавая вопросы из заранее подготовленного списка. А далее – оценки полученной информации по нехитрой методике;

- Еще одним вариантом может стать проверка общего соответствия ценностям компании, где нет жесткой оценки, но общее впечатление, которое должен оставить кандидат после собеседования – это желание присоединиться к команде, принять активное участие в развитии ее культуры.

Во-вторых, для того, чтобы иметь достаточную базу информации для совершения умозаключения, можно:

- Удостовериться в том, владеет ли кандидат какой-либо информацией о компании, ее деятельности, продукте, успехах или проблемах. Данный подход позволяет оценить подготовку к собеседованию, а также выявить мотивацию к работе;

- Провести небольшую экскурсию по офису, что позволит кандидату познакомиться воочию с атмосферой и понять – коррелирует ли она с его представлениями;

- Познакомить кандидата с коллективом, после чего собрать обратную связь о нем. Это даст возможность выбрать наиболее подходящего члена команды, выбор которого совершался при активном участии всех ее членов;

- Быть открытым, осведомить кандидата о всех позитивных и негативных особенностях работы на позиции;

- Обозначить для себя несколько важных аспектов, без которых кандидат не сможет быть частью команды. К примеру, коммуникация с коллегами после работы, уровень компенсации и другие. Если существует непринятие того или иного пункта – кандидат не релевантен.

И еще один совет – не торопись! Для привлечения лучших людей нужно выделить ресурс времени, чтобы после непрохождения им испытательного срока не искать замену.

*