Особенности рекрутинга для ИТ: как находить, оценивать и хантить таланты

Почему старое доброе резюме при подборе ИТ-специалистов работает не всегда, как и где искать кандидатов на IT-вакансии и эффективно закрывать позиции?

Перезагрузка рынка: спрос превышает предложение

Сегодня работать в ИТ мечтают все, справедливо считая, что по уровню зарплат и условиям труда это самая перспективная отрасль. К примеру, по информации сайта DOU, в Украине в 2021 году количество ИТ-специалистов перевалило за 250 тысяч человек. При этом число вакансий в отрасли постоянно растет (только на упомянутом ресурсе в течение года разместили 100 тысяч предложений о работе в IT).  Работодатели жалуются на то, что у соискателей завышенные ожидания по зарплате и условиям труда. Кандидаты часто не отвечают на предложения, поэтому дело даже не доходит до оффера.

Подобная тенденция наблюдается во всем мире — конкуренция за таланты идет на глобальном уровне. Поэтому подбор релевантного требованиям работодателя кандидата в сфере ИТ — серьезный вызов для HR. Чтобы успешно справляться с ним, даже рекомендуют пройти курс ИТ-рекрутинг. Нет, HR-рекрутеру не нужно переквалифицироваться в айтишники. Но специфические навыки, понимание ситуации на рынке, различий типов вакансий, умение ориентироваться в специфике задач пригодятся.

Идеальный работодатель по мнению IT-специалистов

Конкуренция за кадры между ИТ-компаниями происходит, прежде всего, по уровню зарплат. Однако оплата — не единственный показатель, который интересует соискателей позиций в ИТ. Многие специалисты работают удаленно и могут выбирать работодателей без географической привязки. Вследствие этого и нехватки на рынке квалифицированных кадров в 2021 году зарплаты в отрасли постоянно росли.

Однако, кроме рыночной оплаты труда, для большинства айтишников значение имеют такие факторы:

• интересный проект;
• получение нового опыта;
• здоровая атмосфера в коллективе;
• свобода принятия решений в рамках своих компетенций;
• отсутствие микроменеджмента;
• перспективы карьерного роста и профессионального развития.

Многие профи не согласны поступаться этими требованиями из-за высоких заработков и работать в токсичных организациях, выполнять неинтересную работу.

Искусство искать айтишников и с ними договариваться

Конечно, не каждый ИТ-специалист — талант. В отрасли много новичков, которых нужно обучать, помогать прокачивать компетенции, осваивать новые технологии. Особенность ИТ-рынка в том, что сейчас перспективный Junior, мотивированный на развитие, может  достаточно быстро дорасти до уровня Middle, а в дальнейшем стать Senior или тимлидом.

Задача рекрутера — найти специалиста, который:

• обладает необходимыми работодателю компетенциями;
• способен выполнять актуальные для компании задачи;
• хочет развиваться в соответствующем направлении;
• останется в компании надолго.

Поиском кандидатов в ИТ занимается современный сорсер. Это HR, который понимает различия между архитектором и девопсом, аналитиком и тестировщиком, ориентируется в языках  программирования и востребованных рынком фреймворках, способен провести прескрин ИТ-специалиста и отсеять нерелевантных соискателей. Он знает, какие каналы наиболее эффективны для взаимодействия с айтишниками, с помощью каких инструментов искать, умеет выгодно представить вакансию и работодателя. Знание всех этих тонкостей отличает ИТ-сорсера от рекрутеров, занятых в других отраслях.

*